قدم اول: شناخت استعداد افراد
قدم دوم: پیشنهاد چشمانداز خود
قدم سوم: بحث راجع به روندها
قدم چهارم: کشف گزینههای مختلف
قدم پنجم: طراحی مشارکتی برنامه عملیاتی
۳۲) موانع گفتمان شغلی با کارکنان
- هیچکس بهاندازه من نمیداند در آینده چه اتفاقی میافتد
- الآن زمان مناسبی نیست
- من آماده نیستم
- من نمیدانم چه باید بگویم
- ما تازه چیدمان جدیدی انجام دادهایم و مدتی طول میکشد که افراد متوجه فرصتهای شغلی خود شوند
- من هیچوقت مبحثی که نتوانم آن را به سرانجام نرسانم، شروع نمیکنم
- من اطلاعات کافی از آنچه خارج از حوزه کاری من میافتند ندارم پس نمیتوانم پیشنهادی هم داشته باشم
- من دوست ندارم دیگران مرا بهخاطر آنچه نمیتوانند به دست بیاورند مقصر بدانند
- چرا من باید به دیگران کمک کنم؟ مگر دیگران مرا کمک کردهاند؟
۳۱) گفتمان مداوم و افقهای جدید
وظیفه شما در معادله شغلی کارکنان حمایت از طریق ایجاد گفتمان مداوم و افقهای جدیدی است که به کارکنان در کشف فرصتهای ارتقا و تحقق اهداف آنها کمک میکند. این در حالی است که بسیاری از مدیران در هدایت گفتمان شغلی کارکنان خود شفاف نیستند. آنها از این نکته نگراناند که مبادا شری دامن آنها را بگیرد و با شروع این گفتمان هدایت امور را از دست بدهند. اگر رهبران با کارکنان بااستعداد خود گفتمان مدام شغلی را نداشته باشند در واقع در حال بالابردن مجال ازدستدادن آنها هم بهصورت جسمی و هم روحی هستند.
۳۰) پول یا معنی مهمتر است؟
پول و معنی هر دو مهم هستند. آنچه ما درباره پرداخت عادلانه میدانیم، ازاینقرار است. اگر کارکنان جبران خدمت را غیررقابتی، ناعادلانه و یا به عبارت سادهتر ناکافی برای زندگی خود ببینند آنگاه سطح نارضایتی آنها بالا خواهد رفت. در این حالت کارکنان بااستعداد شما وقتی دنبال جابهجایی به محل کار بهتری هستند در معرض دزدی استعدادها مخصوصاً در جایی که از نظر آنها پرداختیها مطلوب است، قرار میگیرند. اما باید در کنار نارضایتی به دلیل ناکافی بودن پرداخت حقوق و مزایا به این نکته هم توجه داشت که حتی پرداخت عادلانه، افراد ناخشنود از سایر مسائل را بازهم در کنار شما نگه نخواهد داشت.