نو آفرینی

«دوستشان بدارید یا از دستشان خواهید داد» را از طاقچه دریافت کنید
https://taaghche.com/book/301538

قدم اول: شناخت استعداد افراد

قدم دوم: پیشنهاد چشم‌انداز خود

قدم سوم: بحث راجع به روندها

قدم چهارم: کشف گزینه‌های مختلف

قدم پنجم: طراحی مشارکتی برنامه عملیاتی

• هیچ‌کس به‌اندازه من نمی‌داند در آینده چه اتفاقی می‌افتد
• الآن زمان مناسبی نیست
• من آماده نیستم
• من نمی‌دانم چه باید بگویم
• ما تازه چیدمان جدیدی انجام داده‌ایم و مدتی طول می‌کشد که افراد متوجه فرصت‌های شغلی خود شوند
• من هیچ‌وقت مبحثی که نتوانم آن را به سرانجام نرسانم، شروع نمی‌کنم
• من اطلاعات کافی از آنچه خارج از حوزه کاری من می‌افتند ندارم پس نمی‌توانم پیشنهادی هم داشته باشم
• من دوست ندارم دیگران مرا به‌خاطر آنچه نمی‌توانند به دست بیاورند مقصر بدانند
• چرا من باید به دیگران کمک کنم؟ مگر دیگران مرا کمک کرده‌اند؟

وظیفه شما در معادله شغلی کارکنان حمایت از طریق ایجاد گفتمان مداوم و افق‌های جدیدی است که به کارکنان در کشف فرصت‌های ارتقا و تحقق اهداف آن‌ها کمک می‌کند. این در حالی است که بسیاری از مدیران در هدایت گفتمان شغلی کارکنان خود شفاف نیستند. آن‌ها از این نکته نگران‌اند که مبادا شری دامن آن‌ها را بگیرد و با شروع این گفتمان هدایت امور را از دست بدهند. اگر رهبران با کارکنان بااستعداد خود گفتمان مدام شغلی را نداشته باشند در واقع در حال بالابردن مجال ازدست‌دادن آن‌ها هم به‌صورت جسمی و هم روحی هستند.

پول و معنی هر دو مهم هستند. آنچه ما درباره پرداخت عادلانه می‌دانیم، ازاین‌قرار است. اگر کارکنان جبران خدمت را غیررقابتی، ناعادلانه و یا به عبارت ساده‌تر ناکافی برای زندگی خود ببینند آنگاه سطح نارضایتی آن‌ها بالا خواهد رفت. در این حالت کارکنان بااستعداد شما وقتی دنبال جابه‌جایی به محل کار بهتری هستند در معرض دزدی استعدادها مخصوصاً در جایی که از نظر آن‌ها پرداختی‌ها مطلوب است، قرار می‌گیرند. اما باید در کنار نارضایتی به دلیل ناکافی بودن پرداخت حقوق و مزایا به این نکته هم توجه داشت که حتی پرداخت عادلانه، افراد ناخشنود از سایر مسائل را بازهم در کنار شما نگه نخواهد داشت.

به ترتیب اولویت

⦁ کار جالب، چالشی یا معنی‌دار
⦁ مدیر حامی/رئیس خوب
⦁ شناخته‌شدن، ارزش داده شدن و محترمانه برخوردکردن با آن‌ها
⦁ رشد شغلی، یادگیری و توسعه
⦁ محیط کار منعطف (اجازه زندگی خارج از محیط کار)
⦁ پرداخت عادلانه
⦁ وضعیت مکانی شغل
⦁ امنیت و ثبات شغلی
⦁ افتخار به سازمان، مأموریت و یا محصول آن
⦁ کار با همکاران یا مشتریان خوب
⦁ محیط دوست‌داشتنی و مفرح
⦁ مزایای خوب
⦁ وفاداری و تعهد به همکاران یا رئیس

زمانی که استعدادهای شما احساس تعلق خاطر کنند تمام توانایی‌های خود را به میدان کار می‌آورند؛ بنابراین به آن‌ها توجه کنید و احترام بگذارید و از تفاوت‌های آن‌ها بهره برده و جشن بگیرید. زیرا اگر استعدادهای شما هرکدام روش‌های عملی و مهارت‌های منحصربه‌فردی دارند که این تنوع نیروی کار در دوام و موفقیت شما و سازمان شما در محیط کسب‌وکار به‌شدت رقابتی کمک خواهد کرد.

حقیقت امر این است که کارکنان بااستعداد شما تا مشارکت داده نشوند، احساس درگیرشدن نمی‌کنند و بدون احساس تعلق مشارکت حاصل نمی‌شود. زمانی کارکنان شما احساس درگیرشدن و مشارکت از خود نشان می‌دهند که شما به رشد و توسعه آن‌ها با به نمایش گذاشتن سبکی که وفاداری را پرورش داده و فرهنگی را ایجاد کند که استعدادها را به خود جذب و نگهداری کند، توجه نشان دهید.

بسیاری از مدیران مسئولیت مشارکت و نگهداشت کارکنان را به عهده نمی‌گیرند. آن‌ها معتقدند نگهداشت عمدتاً درباره پول، حقوق و مزایا است و آن‌ها کنترل چندانی بر آن‌ها ندارند. البته همه ما می‌دانیم که این تفکر صحیح نیست. علاوه بر پرداخت منصفانه کارکنان انتظار کار چالشی و معنی‌دار، قدردانی و احترام دارند. کارکنان تمایل دارند به‌حساب آمده و بخشی از یک تیم باشند و شما به‌عنوان یک مدیر می‌توانید بر این عوامل اثرگذار باشید. مدیریت ارشد و سیاست‌های سازمانی نیز مهم‌اند ولیکن شما به‌عنوان مدیر قدرت و اثر بیشتری از دیگران در چالش مشارکت و نگهداشت کارکنان دارید.

شرکت‌ها هیچ‌وقت به‌اندازه عصر حاضر بر دارایی‌های انسانی خود در کسب مزیت رقابتی تکیه نداشته‌اند. شما به ماندن افراد شایسته خود فارغ از فراز و نشیب‌های اقتصادی نیاز دارید. منظور ما از ماندن این نیست که افراد بااستعداد شما فقط در محل کار خود حاضر شوند؛ بلکه به کار خود بچسبند و از آن لذت ببرند. آن‌ها باید در تجارت کسب‌وکار مشارکت داده شوند. مشارکت و نگهداشت دو سوی یک سکه‌اند.